Мотив достижения успеха это в психологии

Понятие о мотивации достижения уже достаточно давно исследуется в социальной психологии.

Е.П. Ильин указывает на то, что само понятие «мотивация» впервые употребил А. Шопенгауэр в статье «Четыре принципа достаточной причины». Мотивацию А. Шопенгауэр понимал как нечто объясняющее поведение человека и животных. В настоящее время понимание термина «мотивация» достаточно разнообразно, и каждый автор трактует его по-своему [32].

Рассматривая мотивацию человека как психологический феномен, исследователи сталкиваются со многими трудностями. Главная из них — разграничение понятий «мотив» и «мотивация», что ряд авторов связывают с неоднозначностью интерпретации терминов в различных концепциях мотивации (А.Н. Леонтьев, 1971, 1975; В. Вилюнас, 2006; Е.П. Ильин, 1995, 2006). Проблема усложняется тем, что многие «производные» понятия также наделяются различным смыслом и используются автором исходя из его собственных представлений об изучаемом феномене. Так, понятие «мотивация достижения», прочно укрепившееся в психологии, может обозначать несколько различные феномены. Напротив, имея в виду практически один и тот же феномен, авторы могут использовать различные понятия для его обозначения. Раскроем понятия «мотив», «мотивация» и «мотивация достижения» с позиций различных авторов и обозначим, в каком смысле будет использоваться понятие «мотивация достижения» в данной работе.

Многообразие определений связано с различными подходами к мотивации. По мнению А.Н. Леонтьева, работы по проблеме мотивации сложно систематизировать — настолько различаются те значения, в которых употребляется в них термин "мотив" [15, С. 10].

В. Вилюнас считает, что мотивация представляет собой сложную и многоуровневую сферу, которая включает множество различных феноменов, описываемых небольшим количеством понятий [14].

Многие известные специалисты в области социальной психологии конкретизируют понятие термина "мотив" (Е.П. Ильин, 1995, 2006; C.JI. Рубинштейн, 1989, 2003; К.К. Платонов, 1986, И.В. Имедадзе, 1986; В.И. Ковалев, 1988; B.C. Магун, 1991; Л.И. Божович ; К. Левин,2001; B.C. Мерлин, 1971, Е.П. Ильин, 2006, М.Ш. Магомед-Эминов, 1987 и другие). При всем многообразии определений понятия «мотив» подобного нет в отечественных психологических словарях.

В ряде работ мотив рассматривается как свойство личности, черта характера или диспозиция. Такая точка зрения преимущественно характерна для западных авторов, выделяющих диспозиционные и ситуационные переменные мотивации (Д. Макклелланд, 2007; X. Хекхаузен, 2001). Р. Кеттелл понимал мотив как начало «различных направлений действия, которые завершаются полно при какой-то одной определенной, общей, связанной с конечной целью деятельности, чем при иной другой» [60, С. 73].

Д. Макклелланд также использует понятие мотивационной диспозиции. Мотивационные диспозиции рассматриваются автором как «репрезентирующие индивидуальные различия в интенсивности антиципаторных целевых состояний или сложности ассоциативных «сетей», «оплетающих» естественные стимулы» [Там же, С. 218]. Таким образом, мотивационная диспозиция — это «неизбывное стремление к целевому состоянию, побуждающее, направляющее и обуславливающее предпочтение того или иного поведения» [Там же]. При этом автор акцентирует внимание на разведении понятий «естественный мотив» и «приобретенный мотив».

В мотивационной системе Д. Макклелланда присутствует четыре элемента, один из которых — требования среды, а остальные три — это мотивы: естественный (связан с врожденной потребностью, например, естественный мотив новизны), приобретенный (мотивационная диспозиция, например, мотив достижения) и актуализированный (например, мотивация достижения). Естественный и приобретенный мотивы являются стабильными, а требования среды и актуализированный мотив — ситуационными переменными [Там же.].

Таким образом, за понятием «мотив» может стоять совершенно разная психическая реальность. Все точки зрения можно объединить в два различных направления понимания «мотива»: мотив как нечто внешнее (А.Н. Леонтьев, 1971; К. Левин, 2001) и мотив как нечто внутреннее (М.Ш. Магомед- Эминов,1987; Д. Макклелланд, 2007; X. Хекхаузен, 2001).

Понятие «мотивация» впервые употребил А. Шопенгауэр в статье «Четыре принципа достаточной причины». Он понимал мотивацию как нечто объясняющее поведение человека и животных. В настоящее время понимание термина «мотивация» достаточно разнообразно, и каждый автор трактует его по-своему [32, С. 42].

Все подходы к определению мотивации можно условно разделить на два направления. В рамках структурного подхода мотивация понимается как совокупность факторов или мотивов, которые и направляют деятельность человека (В.Д. Шадриков, 2001; Ж. Годфруа, 1992). В рамках второго направления мотивация рассматривается как динамическое образование, как процесс, механизм (И.А. Джидарьян, 1976; М.Ш. Магомед-Эминов, 1987; В. Вилюнас, 2006; Д. Макклелланд, 2007; Е.П. Ильин, 2006). В настоящее время граница между понятиями «мотив» и «мотивация» меняется: то становится очень тонкой, то есть понятия практически отождествляются, используются как синонимы (В.Д. Шадриков, 2001), то очень жесткой, то есть понятия наполняются разным смыслом (Е.П. Ильин, 2006; В. Вилюнас, 2006). Второе направление, в свою очередь, также разбивается на два: одни авторы понимают мотивацию как процесс актуализации мотива, в этом случае мотив понимается как нечто статичное, как диспозиция (X. Хекхаузен, 2001; Д. Макклелланд, 2007; Н. Schuler, 2004); другие авторы понимают мотивацию как процесс формирования мотива, в этом случае мотив не рассматривается как нечто готовое и устойчивое, а скорее как то, что формируется в процессе мотивации (Е.П. Ильин, 2006; Т.О. Гордеева, 2006).

Понятие «потребность в достижении» (need achievement) впервые появилось в классификации Г. Мюррея в 1938 году. Г. Мюррей выделил мотивацию достижения всего лишь как одну их двадцати потребностей, но при этом в дальнейших исследованиях ей было уделено много внимания, преимущественно в работах Дж. Аткинсона (1964), Д. Макклелланда (2007), X. Хекхау- зена (2001). Рассматриваемую нами диспозицию Г. Мюррей понимал как устойчивую «потребность достижения результата в работе, как стремление сделать что-то быстро и хорошо, достичь определенного уровня в каком- либо деле» (цит. по: Т.О. Гордеева, 2006. С. 295). Согласно Г. Мюррею, эта потребность носит генерализованный характер и проявляется в любой ситуации независимо от конкретного ее содержания.

В школе К. Левина (2001) появляются понятия, активно используемые в дальнейшем исследователями в области мотивации достижения. В работе Ф.Хоппе, посвященной «успеху и неудаче», понятие уровня притязаний заняло важное место в исследовании мотивации. X. Хекхаузен указывает, что под понятием «уровень притязаний» имеется в виду, во-первых, «…целевая установка по отношению к уже известной, более или менее освоенной и снова решаемой задачи, причем сама эта установка (цель) внутренне принимается испытуемым» (как это понимает Ф. Хоппе), а во-вторых, «…устойчивое свойство, качество индивида, играющее решающую роль в самооценке имеющихся способностей и достигнутых результатов» [99, С. 118].

Для объяснения тенденции повышения уровня притязаний Ф. Хоппе (см.: [32]) ввел понятие «Я-уровень», означающее стремление удерживать самосознание на возможно более высоком уровне с помощью высокого личного стандарта достижений. Позднее это понятие превратилось в понятие мотивации достижения, определяемого как «попытка увеличить или сохранить максимально высокими способности человека ко всем видам деятельности, к которым могут быть применены критерии успешности и где выполнение подобной деятельности может, следовательно, привести к успеху, или к неудаче» [99, С. 21].

Одной из первых концепций мотивации достижения является модель рискового выбора, сформулированная Дж. Аткинсоном (1964) на основе предложенной К. Левиным (2001) модели «личность и окружение», предполагающей рассмотрение взаимодействия личности и социума.

Согласно Д. Макклелланду (2007), мотив достижения подразумевает, что нечто делается лучше ради самого этого факта, из-за внутреннего удовольствия от улучшения собственной деятельности. "Мотивация достижения — это актуализированный в конкретный момент времени мотив достижения, который актуализируется в определенных условиях, когда присутствует побудитель достижения. Побудитель достижения — это такой побудитель, который позволяет человеку получить удовлетворение от успешной деятельности ради нее самой или от демонстрирования окружающим своей способности сделать что-то" [60; цит. по: 15, С. 17].

«Под мотивами в психологии понимаются движущие силы, определяющие поведение человека. Поведение человека всегда мотивировано: либо внутренними побуждениями, либо внешними стимулами. Специалистов в области психологии управления всегда интересовало, в каких условиях человек может хорошо выполнить работу по чужому заданию. «Когда речь идёт о том, чтобы предприятие двигалось вперёд, вся суть – в мотивации людей», — писал Л. Якокка [цит. по: 15, С. 115].

Первые систематические исследования в этом направлении были проведены в США в компании «Вестерн Электрик». В результате было установлено, что ни деньги, ни наказания (угроза увольнения, например) не являются достаточными мотиваторами хорошей работы. Людям нравится ощущать свою значимость – так может быть сформулирован итог проведенных исследований. Эта формулировка и сегодня имеет решающее значение».

Понятие мотивации в психологии чаще всего используется в контексте деятельности достижения: «его мотивирует успех», «его мотивирует стремление избежать неудачи». В этом случае мотивация рассматривается как внутренняя причина действия, причем выделяется его направленность [68, С. 469].

На вопросы, как возникают мотивы и какими они бывают, пытался ответить выдающийся американский медик и психолог Абрахам Маслоу. Согласно его теории, существует пять основных уровней человеческих потребностей, стремление удовлетворить которые является мотивом, определяющим деятельность

1. Базовые жизненные ценности

2. Потребности в безопасности

3. Потребности в социальной общности

4. Потребности в уважении и самоуважении

5. Потребности в самореализации

Знание пирамиды потребностей позволяет найти достаточно эффективные способы мотивации людей на труд.

В практике современного менеджмента экономические методы повышения мотивации могут и должны быть дополнены неэкономическими, т.е. психологическими. Это колоссальный резерв, не использовать который будет нерационально, тем более что мотивация повышается без дополнительных финансовых затрат.

Нет ничего удивительного, что начиная с 60-х годов ХХ века появился ряд исследований, целиком посвященных психологическим методам, способам и формам стимулирования труда. Исследования в этой области, конечно, вышли за рамки идей А. Маслоу и расширили представление о возможностях мотивирования человека на труд. Так, в 1960 г. вышла книга Дугласа Мак-Грегора «Человек на предприятии», в которой конкретизировались некоторые общие по своей сути идеи А. Маслоу.

Ещё одно исследование проблем мотивации в менеджменте, ставшее классическим, принадлежит Фредрику Херцбергу. е факторы организационной среды, влияющей на мотивацию работников, и, следовательно, на эффективность их деятельности, он разбил на две группы: пассивные (гигиенические) и активные мотиваторы. Теорию мотивационной гигиены Ф. Херцберг развил и конкретизировал в книге, написанной в соавторстве с руководителем компании «Интернейшенел Телефон энд Телеграф» Робертом Фордом, — «Мотивация через работу» (Нью-Йорк, 1979). В книге сформулированы и раскрыты принципы мотивирующей организации труда.

Среди отечественных психологов, внесших существенный вклад в теорию мотивации, — И.М. Сеченов, И.П. Павлов, В.М. Бехтерев, А.Ф. Лазурский, Л.С. Выготский, А.Н. Леонтьев, С.Л. Рубинштейн, Д.Н. Узнадзе, В.И. Мясищев и другие.

В настоящее время «каждая сфера человеческой деятельности оценивается, среди прочего, уровнем своей формализованности. Теория мотивации выделяется своей чрезвычайно высокой, по сравнению с другими разделами психологии, математизацией»[1].

Можно рассмотреть упрощенный пример того, как мотивация оценивается и используется в процессе принятия решения.

Предположим, что при принятии решения человек, исходя из своих возможностей, дает субъективную оценку вероятности Р достижения цели. Тогда вероятность неудачи он оценивает как Q= 1 – Р.

Далее он оценивает цель и по степени её значимости, ценности, полезности V (V – первая буква слова value – ценность). Значимость неудачи обозначим W.

Тогда естественно предположить, что тенденция к достижению цели определяется произведением PV.

Действительно, чем больше уверенность в успехе и его ценность, тем интенсивнее человек будет стремиться к достижению цели. Если же P или V мало, то и тенденция к достижению такой цели будет невелика.

Противоположная тенденция – избегание неудачи – будет определяться произведением QW, а в целом принятие решения определяется соотношением

R = PV – QW:

если R > 0, то принимается положительное решение, если же R < 0, — отказ от действия.

Из формулы S = W/(V = W) вытекает множество следствий, представляющий психологический интерес и доступных экспериментальной проверке:

1) если ценность неудачи растет, то требуется большая вероятность успеха, чтобы человек принял решение добиваться цели;

2) если растет ценность успеха, то решение принимается при меньшей вероятности успеха;

3) если ценности успеха и неудачи равны, то S = 0,5;

4) если ценность успеха больше, чем ценность неудачи, то S < 0,5;

5) если ценность успеха меньше, чем ценность неудачи, то S > 0,5;

6) если ценность неудачи равна нулю, то S= 0, то есть принятие решения гарантировано;

7) если ценность успеха равна нулю, то S= 1, то есть гарантирован отказ от действий.

Субъективная вероятность и полезность не зависят друг от друга. Однако житейский опыт и здравый смысл говорят от ином.

Например, оптимисты верят в удачу. Им кажется, что случится то, что им выгодно. В связи с этим они переоценивают вероятности положительных исходов и недооценивают – отрицательных.

Пессимисты, напротив, считают, что «удача пройдет мимо» и что им не повезёт. Поэтому они недооценивают вероятности выгодных результатов и переоценивают – невыгодных.